La necesidad que el adulto entre 25 y 40 años tiene por afirmarse, lo mismo que ser alguien reconocido y destacado dentro del grupo, produce que este individuo desarrolle o tenga que hacerlo, una excesiva optimización de resultados que fascina tanto a las empresas como a los departamentos de selección.
Los manuales de competencias de las diferentes organizaciones laborales se encuentran plagadas de características como orientación a los resultados, compromiso con la rentabilidad, perseverancia en la consecución de objetivos y otras fortalezas que denotan la primacía del ser productivo, concebido el sujeto solamente desde este punto y no desde la integralidad en que la consecución de un alto rendimiento laboral es una actividad importante en el desarrollo de su mismisidad, pero no la única.
Por esta razón, las pruebas de selección se concentran en la búsqueda de personas que sus mayores motivaciones sean fundamentalmente aquellas vinculadas a lograr el provecho empresarial, de tal manera que este comportamiento permita que ejecuten grandes sacrificios a nivel personal, incluso a tan alto nivel que tienen el riesgo de atentar contra su equilibrio emocional o contra los vínculos afectivos sanos con su pareja y sus hijos.
Escogiendo estos nuevos empleados, las empresas que pretenden obtener el máximo rendimiento de su fuerza laboral, algunas de ellas no retribuyendo con dinero, beneficios económicos o desarrollo de índole personal esta entrega abnegada, exigen indirectamente mediante la presión por parte de los jefes y no de políticas corporativas, aumentar sus horas de trabajo para demostrar su alto sentido de compromiso y de pertenencia con la organización.
El adulto entre 25 a 40 años se encuentra enfrentado con dos ambivalencias emocionales: Por un lado desea ser reconocido laboralmente pero por otro lado también desea tiempo para él mismo y su familia –cónyuge e hijos en caso que los tenga-. El segundo dilema es que tiene que cumplir con esta sobre exigencia a nivel laboral, aunque no quiera, puesto que le asusta tanto la posibilidad de ser despedido en caso de negarse como la posibilidad de no ser tenido en cuenta para un futuro ascenso o para una vinculación directa con la empresa.
De esta forma, las organizaciones productivas sacan provecho de las necesidades económicas y de los vacíos emocionales que tienen sus empleados, razón principal para el quehacer desenfrenado de estos trabajadores en sus labores, con el objetivo de obtener la visualización de los jefes y del todo empresarial
El sujeto ejecuta estas acciones para lograr o reforzar una identidad social que no ha significado por él mismo puesto que él se estructura desde variadas debilidades a nivel emocional, requiriendo de esta manera un soporte constante de lo institucional y de las personas –jefes o compañeros-.
La totalidad de las ocasiones en que el trabajador tiene un ligamiento afectivo desmesurado con su labor productiva, así como ocupa gran cantidad de tiempo en las actividades laborales, es un comportamiento vinculado a formas de sentir que esconden problemáticas individuales consigo mismo o con relación a su familia actual, las cuales el individuo no se siente con la capacidad emocional para enfrentar de forma efectiva, queriendo deshacerse de esta tensión o malestar mediante el demasiado tiempo que ocupa en su actividad remunerada.
Desarrollar una identidad a partir del colectivo es una forma que el individuo utiliza para no tomar control acerca de su propia existencia, queriendo deshacerse de sus características como ser unitario, algo que puede significar que se siente incapaz afectivamente para enfrentar todas las cosas que hacen parte de quien es, definiéndose solamente con las preguntas ¿A que me dedico?. ¿Para que soy bueno?, priorizando el que hago sobre el quien soy
En algunas ocasiones, los profesionales de selección descubren estas falencias emocionales de los aspirantes, pero las desdeñan puesto que no influyen directamente en el trabajo, y además de eso la empresa no tiene políticas de talento humano que permitan dar prioridad a la integralidad del empleado.
Ante esta situación, el nuevo funcionario de la empresa desea que su trabajo sea un trayecto corto que esta dispuesto a cambiar fácilmente en caso de una propuesta de sueldo mayor, similar o un poco menor, en la cual existan otros aspectos que formen parte del “salario emocional”.